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2020年の人事変革テーマ

伊藤克彦(株式会社HPT研究所 代表取締役)
人材・組織・経営-専門家コラム

 昨年もまた、日本企業の生産性や社員のモチベーションの低さを指摘する論調が目についた。働き方改革が喧伝され長時間の労働に厳しい目が向けられるようになりつつある中、企業は社員にいかにやる気になってもらい生産性をあげるかに頭を悩ます一年であったように思える。

 

 さて、日本企業は元来組織やチームの和を重視した人事施策を講じてきたところが多い。また、昨今の組織では多かれ少なかれ同僚や関係部署との連携が必要な仕事も多い。そういう意味では組織やチームとしてのワークモチベーションをいかに高めていくかが重要となる。

 

 ここでいうワークモチベーションとは、目標に向けて行動を方向付け、活性化し、そして維持していく心理的プロセス(ミッチェル1997)をいう。しかし、従来の研究では、組織やチームになると社会的手抜きなどの現象が起きてモチベーションが低下するというものが多い。つまり、集団全体の作業量の総和は増えるが一人当たりの作業量は減少するということである。

 

hpt202002 その心理的メカニズムとして「自分一人くらい手を抜いても」といった社会的手抜きや課題遂行への努力を怠る「責任の分散」が上げられている。一方で、組織やチームのメンバー構成次第でお互いの長所短所を認め合い、相互に補い合う「社会的補償効果」や他のメンバーの足を引っ張らないように懸命に取組む「ケーラー効果」も確認されている。さらに、組織やチームにモチベーションをもたらす重要な要因として「組織目標やチーム目標」があるという。

 

 目標設定理論では近年、その効果が明らかにされている。つまり、組織やチームとしての目標を明確にすることで組織やチーム構成員のやる気を引き出し、相互連携を促すことが重要ということである。

 

 

 目標管理制度を導入している企業は多い。個々の取組み目標と責任を明確にしてやる気を引き出し、職務成果に基づいた処遇を行うということで広く用いられている。その理論的根拠は、目標がワークモチベーションを喚起するという目標設定理論やある職務を遂行する場合にそれがどれだけ達成可能か、達成するとどういう利益を得られるかによって意欲的に取組むかどうかが左右されるという期待理論にあることはよく知られている。

 

 しかし、前述の組織目標やチーム目標の観点から個々の役割、目標と責任を設定するということが重要とされているにもかかわらず、実際にはそうなっていないケースが多いように思える。そこには、マネジメント層の組織目標設定とコミットメント形成能力の問題が根底にはあるようである。

 

 目標にはそれを受け入れ本気で達成しようというコミットメントをいかに形成するかが極めて重要であるが、そのプロセスが形骸化しているにもかかわらず個々の目標設定を形式的に行っているケースが多いのではないか。評価制度構築・運用の現場を見るにつけ最近感じることである。

 

 日本企業の生産性の低さや社員のモチベーションの低さはこういうところからもきているのではないか。また、職務成果に対しての処遇にメリハリがついていないこと、頑張っても報われない感が強いことも問題である。日本企業の賃金が上がらない原因の一つといっていいだろう。2020年、人事施策上のこうした問題にどう取り組むか大事なテーマではないかと考える。

 

 


 

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 株式会社HPT研究所
 代表取締役 伊藤 克彦

 

 

 

1979年 株式会社リクルート入社、人材総合サービス部門で1000社を超える企業の採用、教育、人事処遇に関する業務に従事。その後、映像事業部門でプロデューサーとして教育映像コンテンツ制作他に携わる。

ダイエーの資本参加に伴って福岡ドーム事業に参加。主として法人営業部門を担当。リクルート復職後、広告局長、営業教育事業部門の責任者を経て、2002年独立しHPT研究所を設立、今日にいたる。

専門分野:組織変革、ビジョン・戦略構築、人事制度設計、教育制度設計、研修プログラム開発、マネジメント教育 他
広島大学教育学部(心理学科)卒

 


 

株式会社HPT研究所

経営の実行プロセスである「戦略」「業務」「人事」という3つの領域で、コンサルサービスを提供している。社名のHPTはHuman Performance Technologyの略。 人と組織の行動成果をいかに高め企業業績を向上させるかをテーマに様々な取組みを行っている。

■会社HP http://www.hpt-lab.com

 


 

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