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組織的コミットメントが改めて重要な時代に

伊藤克彦(株式会社HPT研究所 代表取締役)
人材・組織・経営-専門家コラム

 コミットメントという言葉が広く産業界に認識されたのは、昨年来マスコミを賑わしているカルロス・ゴーン氏が日産自動車のCOOとして着任し、社員との間のある種の目標管理手法として紹介されたのがひとつのきっかけであったように思う。コミットメントという言葉は日本語に訳するのが難しく、適当な言葉見つからないままに今日まできているといっていいだろう。

 

 心理学の分野では、この言葉は「対象に対する献身や傾倒・没頭」を意味する。この対象には、所属している組織や集団、従事している職業や仕事などの外的な面だけでなく、個人的な信条や価値観、目標などの内面的なものも含まれる。また、コミットメントには愛着や同一視、一体感といった「態度的なもの」と一貫した活動や行為を取り続ける「行動的なもの」がある。

 

 心理学では、こうしたコミットメントを働くという文脈の中でワークコミットメントという観点から「組織」「職務関与」「キャリア」「労働倫理観」「労働組合」といった視点で様々な研究がなされている(モロー、クーパー・ハキム&ヴィスヴィスヴァラン、他)。とりわけ組織コミットメントに関しては、数多くの研究がなされている。それは、組織とそこで働く人の関係から「忠誠心や愛社精神」「帰属意識」「一体感」といったことが広く論じられ重要視されてきたからであろう。

 

 組織コミットメントは人々にどのような行動を生起させるのであろうか。これについては、「パフォーマンス」「退却的行動」「非生産的行動」が結果として引き起こされるとされている。

 

hpt201904 パフォーマンスは、役割や職務タスクをしっかり担い、行うことや組織にとって重要なことや必要なことを公式に与えられなくても自主的にこなすこと(組織市民行動)が含まれ、結果的に業績向上をもたらすことになる。

 

 退却的行動は、「欠勤」「遅刻」「離転職」などをさし、組織の生産性や維持のマイナスとなる行動となる。

 

 非生産的行動には、会社の資材・商品・情報を盗んだり外部に持ち出したりする窃盗、他の人の仕事を邪魔する妨害、特定の人に対するいじめやハラスメントを行うなどの攻撃、昨今のアルバイトによる不適切行動なども含まれる。

 

 

 組織コミットメントが高まるとこうした退却的行動や非生産的行動を抑止する要因となることが想定され、今後の研究結果が待たれている。

 

 昨今、求人難に伴う社員、特に若手の離職防止や定着、職場の人間関係の希薄化による職場の一体感や感情的絆の欠如からくるロイヤリティ低下、職場の高齢化に伴うモチベーションや変革志向の停滞、アルバイトによる不適切行為の頻発などの問題がマスコミに賑わしい。こうした問題の背景には、組織コミットメントの問題があるのではないかと思われる。

 

 組織コミットメント醸成に影響するといわれている事柄には、企業が社員に提供している様々な施策(表彰制度や給与、一時金、雇用形態など)である「組織のメカニズム」、年齢と職位や個人が感じている職場のストレスといった「個人的特徴」、職場の人間関係や交流状況、職場における役割、上司との関係性といった「人間関係」があるといわれている。

 

 こうした事柄に関してバランスが取れ、うまくいっていないと組織コミットメントが低下し、職場は問題を生じやすくなる。現代の職場状況にはこうした観点と逆行する事態も多い。難しい時代になったといっていいだろう。

 

 


 

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 株式会社HPT研究所
 代表取締役 伊藤 克彦

 

 

 

1979年 株式会社リクルート入社、人材総合サービス部門で1000社を超える企業の採用、教育、人事処遇に関する業務に従事。その後、映像事業部門でプロデューサーとして教育映像コンテンツ制作他に携わる。

ダイエーの資本参加に伴って福岡ドーム事業に参加。主として法人営業部門を担当。リクルート復職後、広告局長、営業教育事業部門の責任者を経て、2002年独立しHPT研究所を設立、今日にいたる。

専門分野:組織変革、ビジョン・戦略構築、人事制度設計、教育制度設計、研修プログラム開発、マネジメント教育 他
広島大学教育学部(心理学科)卒

 


 

株式会社HPT研究所

経営の実行プロセスである「戦略」「業務」「人事」という3つの領域で、コンサルサービスを提供している。社名のHPTはHuman Performance Technologyの略。 人と組織の行動成果をいかに高め企業業績を向上させるかをテーマに様々な取組みを行っている。

■会社HP http://www.hpt-lab.com

 


 

 

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