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2つのダイバーシティ

伊藤克彦(株式会社HPT研究所 代表取締役)
人材・組織・経営-専門家コラム

 安倍政権下で女性の活躍促進が叫ばれて久しい。こうした動きの一環として、今年4月から女性の職業生活における活躍の推進に関する法律が10年間の時限立法で施工される。この法律は従業員301人以上の企業に対して以下の義務(300人以下は努力義務)を強いることになる。

 

 1 : 自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析
  (必須項目として、①女性採用比率 ②勤続年数男女差 ③労働時間の状況 ④女性管理職比率)

 2 : 状況把握・課題分析を踏まえた行動計画の策定・届出・公表

 3 : 女性の活躍に関する情報公表

 

 最近のこうした動きを見るにつけ気になることがある。それは、女性の活躍しやすい環境づくりとともに、その活躍の場を広げ女性労働者、女性管理者の数を増やしていくという人口統計学的アプローチに世の中の意識や関心が向いているということである。

 

colorpencil 実は、こうした観点での職場の多様性(ダイバーシティ)へのアプローチは、必ずしも組織にいい影響を与えないという研究結果があるのである。一般的にダイバーシティには2つの種類があるといわれている。それは、タスク型の人材多様性とデモグラフィ型の人材多様性である。タスク型の人材多様性とは、職場に必要な「能力や経験」の多様性をいい、その組織のメンバーがいかに多様な教育や経験、職歴、能力のバックグラウンドを持っているかをいう。これに対してデモグラフィ型の人材多様性は、性別や国籍、年齢など目に見える個々の社員属性の多様性をいう。

 

 

 早稲田大学ビジネススクールの入山准教授がその近著「ビジネススクールでは学べない世界最先端の経営学」でこの分野の最新研究結果を紹介している。それによると、タスク型の人材多様性は組織業績にプラスの効果をもたらすが、デモグラフィ型の人材多様性は組織業績に影響をもたらさないばかりかマイナスの効果をもたらすこともあるという。つまり、単に盲目的に女性社員や女性管理職を増やすだけでは企業業績は向上しないというのである。もちろん、男性中心で動いてきた日本の企業経営に男性にはない女性の知見や能力を活かすことが重要な時代であることを否定するものではない。大事なことは、自社の仕事をしていく上で必要な経験や職歴、能力を見極め、その上で女性労働者や女性管理者に何を求めるかをということをしっかり考えてその比率や採用数のアップを考えないと本末転倒になるということである。

 

 また、職場の多様性が増すにつれて職場内に同じ属性を持った人が固まり境界が発生し(これをフォルトラインという)、それが組織内の軋轢を生み、逆効果を生むことも指摘されている。つまり女性でも年齢、学歴や職歴、国籍など多様な属性を意識して採用しないと弊害が生まれるということである。

 

 こうしたことを考えると、ブームにのっただけの中途半端なダイバーシティへの取組みは百害あって一利なしということがいえるのではないか。

 

 


 

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 株式会社HPT研究所
 代表取締役 伊藤 克彦

 

 

 

1979年 株式会社リクルート入社、人材総合サービス部門で1000社を超える企業の採用、教育、人事処遇に関する業務に従事。その後、映像事業部門でプロデューサーとして教育映像コンテンツ制作他に携わる。

ダイエーの資本参加に伴って福岡ドーム事業に参加。主として法人営業部門を担当。リクルート復職後、広告局長、営業教育事業部門の責任者を経て、2002年独立しHPT研究所を設立、今日にいたる。

専門分野:組織変革、ビジョン・戦略構築、人事制度設計、教育制度設計、研修プログラム開発、マネジメント教育 他
広島大学教育学部(心理学科)卒

 


 

株式会社HPT研究所

経営の実行プロセスである「戦略」「業務」「人事」という3つの領域で、コンサルサービスを提供している。社名のHPTはHuman Performance Technologyの略。 人と組織の行動成果をいかに高め企業業績を向上させるかをテーマに様々な取組みを行っている。

■会社HP http://www.hpt-lab.com